大数据正在彻底 大数据招聘的未来 改变人力资源实践和招聘方法。通过对互联网上不断增长的数据进行分析，大数据使得招聘更合适的人才、预测公司营业额、找到更合适的选拔标准等成为可能。但它也引发了有关招聘自动化以及求职者如何提升个人品牌的问题。
这个故事来自美国。大数据： 26 岁的 Jade Dominguez 来自加利福尼亚州南帕萨迪纳，亚美尼亚电话号码库 她从未上过大学，而是自学了编程。然而，他收到了旧金山一家初创公司的程序员职位邀请，并且已经被录用。
在“云端”的某个地方，有人认为他很聪明。此人其实就是初创企业 Gild 的联合创始人卢卡·邦马萨 (Luca Bonmassar)。他使用的技术发现了 Jade Dominguez，该技术不太关注传统的招聘标准（学位、近期经验等），而是关注一些简单的问题：这个人效率高吗？这个人能做什么？他的工作可以评价吗？
Gild 的算法使用来自网络的数据，将 Jade Dominguez 排在程序员名单的首位。计算机使用大数据可以收集各种数据，用于不同的任务，包括招聘。
大数据的定义
什么是大数据 ？这一术语在营销中被广泛使用，指的是非常强大的算法所提供的处理大量数据的能力，最重要的是找到它们之间的关联。
人力资源领域的具体应用是多种多样的。它们可以作为采购的一部分来进行。这种方法可让您在互联网上查找个人资料，以便检索有针对性的招聘申请。选择去除浴室异味 这一流程正在法国慢慢普及，它允许计算机分析候选人简历和社交网络个人资料中的关键词和技能。目的：尝试了解候选人是否适合公司的要求和文化。在候选人招聘阶段节省了宝贵的时间。
一家美国保险公司通过大数据意识到，学校出身等标准对于招聘销售人员并不重要。筛选依据是过去的房地产或商业经验等因素。这使得该公司的营业额得以提高。
大数据还可以根据某些标准（薪资水平、职位、资历等）的交叉分析，预测出更有可能辞职的员工概况。因此，统计分析可以帮助确定导致员工离职的因素，甚至促使他们离职的动机。通过这种方式，打印机制造商施乐公司将其呼叫中心的营业额减少了 20%。
关于大数据的问题
如果人力资源部门仍然不愿意使用大数据，不一定会受到这种人力资源算术方法的诱惑，那么网络上数据的倍增和技术的发展会使这种工具变得有吸引力。即使它引发了一些问题。
例如，这种招聘类型的推广可以实现所聘人员的标准化，因为算法可以根据明确定义的标准来搜索候选人。那么，多样性、以及打造一支获胜团队的丰富性又如何呢？
歧视的风险似乎也十分存在。一些未成功的候选人可能会争辩说，他们被排除在外是基于与所提供职位所需的技能和能力没有直接关系的考虑。 1978 年 1 月 6 日关于信息技术、文件和自由的法律第 3 条规定，每个候选人都有权了解自动化处理中用于协助选出候选人的推理。
因此，获取数字痕迹并对其进行解释要求人力资源和招聘公司遵守 CNIL 所描述的道德和透明度规则。
大数据也不应该取代会议和面试，这些仍然是必不可少的，选择加入列表 特别是对于最专业的职位而言。
低技能人才更容易被“自动化”招聘 © Precepta
如何利用大数据来调整您的个人品牌？
在这种背景下，当人们考虑和分析留下的痕迹，特别是在社交网络上留下的痕迹时，候选人必须特别警惕。 招聘公司 Altaïde 的总经理雅克·弗鲁瓦桑 (Jacques Froissant) 指出：“在推特上发表激烈环保言论的人很难被阿海珐录用。”
个人品牌的经典规则比以往任何时候都更加重要：在网络上留下积极的印象，发布清晰简洁的内容以避免与招聘人员交谈不一致，以及谨慎对待您的出版物都是关键要素。例如，了解如何使用正确的关键字优化您的 LinkedIn 个人资料，以及如何创建个性化 URL。为了可能有机会像 Jade Dominguez 一样，凭借他的数据被发现并被聘用？
这些做法显得尤为重要，因为 Linkedin 刚刚收购了美国初创公司 Bright，这是一家数据管理和匹配专家，它将求职者和公司联系起来，即使求职者没有申请，而招聘人员甚至没有想到这种类型的申请人。前景十分诱人：LinkedIn 的 2.7 亿全球用户中有 80% 都是被动用户。很多个人资料并未出现在求职网站上。